こんなことでお困りのかたへ

●サービス残業

サービス残業というのは、雇用主から正規の賃金が支払われない時間外労働の俗称です。

たとえば、有形・無形の圧力をかけて労働者に残業申請を行わせないという方法でサービス残業が発生する場合があります。

このような残業の申請手続きを履行していない場合でも、また、承認を得なければならないことになっているのに承認を得ていない場合でも、残業代請求が認められる可能性があります。

●固定残業代

固定残業代をもらっているが、労働時間と割に合わないのではないか、

正当な残業代を支払ってもらっていないのではないか。

社会にはいわゆる「固定残業制度」を導入している企業があり、いわゆる固定残業代・固定残業費をもらっている方はたくさんいらっしゃいます。この「固定残業制度」というのは、実際の時間外労働のあるなしや時間の長短にかかわらず、一定時間分の定額の割増賃金を支給し、この他には時間外労働等に対する割増賃金を支給しないとする制度です。

しかし、実際の時間外労働により算出される割増賃金額が固定残業給の額を超えた場合、労働者は固定残業給との差額賃金を請求できるとされています。

●管理職は残業代をもらえないか

あなたが管理監督者にあたるかどうか、確かめます。

あなたが管理職とされていても、あたかも権限があるかのような名称・肩書きを付してあるだけの役職で、労働基準法上の管理・監督者には当たらない可能性があります。職務の内容や権限や責任だけでなく、出退勤の自由の程度、その地位にふさわしい処遇などによって管理監督者にあたるかどうか判断します。

ある裁判例では、管理監督者にあたるかどうかの判断要素として、その人に出退勤の自由が認められているかどうか、部下がいるかどうか、部下の労務管理を任されているかどうか、その他の事情を取り上げています。

　■もしあなたが管理監督者ではなかった場合

・・・・残業代を請求できるかもしれません。まずは時間外労働をどれくらい行っていたのかを計算し、未払いの残業代を計算します。

　■もしあなたが管理監督者であった場合

・・・・深夜労働に対する割増賃金を請求することができるかもしれません。

いままでに、午後１０時から午前５時までの間の労働、つまり深夜労働をどれくらいしていましたか。

あなたが深夜働いていたことを証明するための資料はありますか。会社は深夜の労働時間の管理をどのようにしていましたか。

●不当解雇にあたる場合とは

正当事由（客観的合理性と社会的相当性）を欠く解雇は、解雇権濫用として無効となります（労働契約法１６条）。

解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇があります。

普通解雇というのは、懲戒解雇や整理解雇と区別するために使う解雇の一般名称です。

■普通解雇の場合には、

解雇が客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして解雇が無効とされます。たとえば、無断欠勤，遅刻，早退過多，勤務態度不良等の職務懈怠による普通解雇の場合，雇い主が、事前に注意や指導をして、会社として解雇を回避する努力をしなければこのような普通解雇はできません。あなたに対して事前に注意や指導はありましたか。

■懲戒解雇の場合には、

懲戒処分の重さが相当なものでなければなりません。たとえば、あなたに対する処分が、譴責（けんせき）や減給などの他の処分で十分だったのならば、解雇することは許されません。譴責（けんせき）や減給などの他の処分で十分だった可能性はありますか。

■整理解雇の場合には、

たとえば、解雇する前に、役員報酬のカットや賞与のカットなど解雇以外の他の方法でコストカットがされましたか。

不当解雇その他のあなたの労務問題を争う方法には、労働基準監督署を利用する方法、労政主管事務所などを利用する方法、紛争調整委員会を利用する方法、労働委員会を利用する方法その他があります。また、裁判手続を利用する方法があります。

それぞれの制度にはメリット・デメリットがあります。

突然、なんの告知もなく解雇された

使用者（雇用主）が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前にその予告をしなければなりません（労働基準法２０条１項）。

予告手当の支払いはありましたか（労働基準法２０条２項）。

解雇予告義務違反の解雇の場合、解雇予告手当の請求ができます。

また、解雇自体が有効とは限りません。どのような理由で解雇されたのですか。復職を求めますか。復職は求めず金銭請求しますか。

明らかに不当な解雇で無効を主張したい

解雇自体が有効ではなかったことを主張して、示談交渉や労働局、労政事務所など自治体のあっせんにより解決を図ります。

■復職を求める場合

復職を目的とする場合、各手続きにおいて、地位の確認と解雇後の賃金、そして解雇の違法性が著しい場合、損害賠償（慰謝料）を求めますが、

場合によりますが、裁判手続のひとつである、仮処分を検討します。労働契約上の権利を有する地位を仮に定める「地位保全仮処分」と賃金の仮払いを求める「賃金仮払い仮処分」の双方同時に申し立てることを検討します。仮処分の申し立てには、「保全の必要性」が認められなければなりません。この保全の必要性は、たとえば社宅や住み込みの場合の住宅確保の必要性その他が挙げられます。

■復職を求めない場合

解雇が無効であったとしても、復職を求めないような場合、各手続きにおいて、先の例と違い、地位の確認を求めず金銭的請求をすることを検討します。

各手続きにおける解雇後の賃金請求について、たとえば、解雇後しばらくして別の会社に就職することができたような場合、解雇された会社での就労の意思を確定的に放棄したといえますが、解雇が無効であれば、就労意思を確定的に放棄するまでの間の賃金請求権は認められるのが原則です。ただし、解雇後に就労の意思を明示しておかなければ、解雇後の就労の意思はなかったとして解雇後の期間の賃金請求権は否定されることがあります。

また、その他の金銭的請求として、解雇の違法性が著しい場合には、解雇されたことについて損害賠償（慰謝料）を求めます。また、逸失利益、会社都合の退職金との差額、弁護士費用の請求を検討します。

●いじめについて

職場内で席を分離されて孤立し、精神的に参っている、物を隠されるなど嫌がらせをされる、いわゆる職場いじめといわれる行為は、人格権侵害行為として違法行為にあたる可能性があります。

そのことは業務上必要性のあることですか。そのことは、退職を強要するなど、不当な動機に基づくものですか。

まずは当事務所にご相談ください。

職場で上司からセクシャルハラスメント（セクハラ）を受けて困っています。

セクシャルハラスメント（セクハラ）については、男女雇用均等法上のセクハラとしては、労働者の「意に反する」性的言動が対象になります。

あなたは、必要な措置をとるよう、行政手続や労働審判で要求できる可能性があります。

勇気をもって当事務所にご相談ください。

〇上司からパワーハラスメント（パワハラ）をされました

パワーハラスメント（パワハラ）とは、上司が職務上の地位、権限を濫用し、部下の人格を損ねるものであり、職場内の人格権侵害の一類型として捉えられるものをいいます。

上司の人には一定程度、ミスを犯した部下を注意し、叱責することが許容されています。あなたのうけた注意や叱責はあまりにもバランスを欠いたものでしたか。